パワハラ対策義務化対策サービス
パワハラ対策義務化対策サービスとは
中小企業では2022年4月から施行の（大企業では2020年6月に施行済）『パワハラ防止法』に対応したサービスです。
パワハラ対策は、セクハラ・マタハラ等対策とともに企業が取り組むべき措置と法律で位置づけられており、社内の仕組みづくりが急がれているもののひとつと言えます。
ハラスメントの予防に効果がある取り組みとして、ハラスメント教育・相談体制の整備・アンケート実態調査があります。また実際に問題が発生した場合には、速やかな相談対応と再発防止対応が必要です。
特に、毎年実施する必要のある従業員教育や、実際にハラスメント問題が発生した時の対応は、知識や経験のある外部機関に委託することで、人手に余裕のない中小企業の総務・人事部門の負担が軽減されます。
レインメーカーではお客様の状況に合わせ、パワハラをはじめとしたさまざまなハラスメント対策が可能です。
レインメーカーの特徴
・パワハラのみならずセクハラ・マタハラなどの他のハラスメント対策をまとめて実施
・中小企業での人事・総務部門の立ち上げ・責任者経験のあるカウンセラーによる対応
ハラスメントの種類
ハラスメントにはさまざまな種類があり、対応が必要となります。それぞれのハラスメントの対策に共通する部分があり、パワハラのみならず他のハラスメント対策も同時に行うことが必要です。
①セクシャルハラスメント
②マタニティハラスメント
③育児介護ハラスメント
④パワーハラスメント
※業務とパワハラの境界がわかりにくいので、起こりやすい
ハラスメント対策の3つの視点と目的
①被害者を作らない
人権を守る・働きやすい環境を守る
②加害者を作らない
自分の行為がハラスメントであることを気づかせ、言動を改める機会を与える
③会社を守る
ハラスメントの常態化による、人間関係の悪化・個人のモチベーションや生産性の低下・人材の流失を防ぐ
SNSでの拡散や報道による、企業イメージの低下を防ぐ
対策をしない場合のリスク
加害者個人のみならず、企業の責任を問われる場合があります。
加害者
懲戒処分・刑事事件など
企業
刑事責任
労災認定の可能性
人材採用力の低下
従業員の流出
モチベーションや生産性の低下
対策サービス内容の一例
パワハラの現状把握
社内アンケート
現状把握のため、アンケートを実施します。
定期的な実施によりハラスメント対策の効果測定が可能なほか、実施による抑止効果も見込まれます。
ハラスメントを生みださない環境を作る
社内教育
管理職と社員のそれぞれに向けた教育をおこないます。
管理職教育の例：パワハラならない部下指導の方法
『パワハラ』と言われるのが怖くて、注意や指導が出来ないケースの回避
社員教育の例：パワハラと指導の違い
業務命令や指導とパワハラの違いを理解することで、上司との円滑な関係構築に役立てる。
ハラスメントを受けた時の相談窓口の周知
ハラスメントの事後措置
ハラスメントが起きてしまった後の措置をします。
この措置を社内で完結させることは、守秘義務や対応難易度の観点から非常に難しく、社外の専門家を利用することでスムーズな対応が期待できます。
相談の受付
ハラスメントに関して悩む方から相談を受け付け、企業のハラスメント担当者へ報告します。
ハラスメントの事実関係の確認
企業のハラスメント担当者とともに、行為者への事実確認を行います。ケースによっては関係者にも事実確認を行います。
ハラスメントの判定
収集した情報をもとに、起きたことがハラスメントであったか否か判定します。
行為者・相談者へのとるべき措置の検討
社内のハラスメント委員会等でどのような措置を取るか就業規則や規程に照らして判断します。
被害者のケア
カウンセリングを通して、ハラスメントの被害者をケアします。
再発防止に向けた教育
ハラスメントを起こしてしまった行為者に対して、再発防止研修を実施します
再発防止のためのハラスメント教育を全体に実施します。
ハラスメントの相談・苦情への対応の流れの例
出典：厚生労働省「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました」p41
参考：関係法案
労働施策総合推進法
男女雇用機会均等法
育児・介護休業法